Ob neuer Job oder eigener Muster-Arbeitsvertrag: Ein Anwalt von LEGAL SMART prüft Ihren Arbeitsvertrag auf unwirksame und nachteilige Klauseln – bevor Sie unterschreiben oder den Vertrag einsetzen.
Prüfen Sie vor allem Tätigkeit und Versetzungsklausel, Vergütung und Überstunden, Arbeitszeit, Probezeit, Befristung, Urlaub, Wettbewerbsverbote und Ausschlussfristen. An diesen Stellen weichen Arbeitsverträge am häufigsten zu Ihrem Nachteil vom Gesetz ab – und genau hier sind Klauseln oft unwirksam.
Wie genau ist die Tätigkeit beschrieben? Eine weit gefasste Versetzungsklausel erlaubt dem Arbeitgeber, Ihnen andere gleichwertige Aufgaben oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Ein Recht zur Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten ist in vorformulierten Verträgen regelmäßig unwirksam.
§ 106 GewOHöhe, Zusammensetzung (Zulagen, Boni, Sonderzahlungen) und Fälligkeit des Gehalts sollten klar geregelt sein. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden mit dem Gehalt ist in vorformulierten Verträgen in der Regel unwirksam; zulässig kann eine klar begrenzte Zahl abgegoltener Überstunden sein.
§ 307 Abs. 1 BGBAchten Sie auf die vereinbarte Wochenarbeitszeit, Regelungen zu Schicht-, Wochenend- und Bereitschaftsdiensten sowie zu Homeoffice. Die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes gelten unabhängig vom Vertrag.
ArbZGEine Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen. Während der vereinbarten Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten.
§ 622 Abs. 3 BGBOhne sachlichen Grund ist eine Befristung bis zu zwei Jahre zulässig, innerhalb dieser Zeit mit höchstens dreimaliger Verlängerung. Die Befristung muss schriftlich vereinbart sein – sonst gilt der Vertrag als unbefristet.
§§ 14, 16 TzBfGGesetzlich stehen Ihnen mindestens 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche zu – das sind mindestens 20 Urlaubstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Weniger darf der Vertrag nicht vorsehen.
§ 3 BUrlGEin Wettbewerbsverbot für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis ist nur verbindlich, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagt. Es darf höchstens zwei Jahre gelten.
§§ 74 ff. HGBViele Verträge lassen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. In vorformulierten Verträgen muss diese Frist mindestens drei Monate betragen; Ansprüche auf den Mindestlohn dürfen nicht erfasst werden.
§ 307 BGBDie meisten Arbeitsverträge sind vom Arbeitgeber vorformuliert und gelten deshalb als Allgemeine Geschäftsbedingungen. Sie unterliegen der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB: Klauseln, die Sie unangemessen benachteiligen oder unklar formuliert sind, sind unwirksam.
Arbeitnehmer werden dabei wie Verbraucher behandelt. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers als Verwender (§ 305c Abs. 2 BGB), und eine Klausel muss klar und verständlich sein (Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Ist eine Klausel unwirksam, bleibt der Vertrag in der Regel im Übrigen bestehen – an ihre Stelle tritt die gesetzliche Regelung (§ 306 BGB).
Für Arbeitgeber heißt das: Ein veralteter Muster-Arbeitsvertrag kann dazu führen, dass zentrale Regelungen wie Überstundenabgeltung, Ausschlussfristen oder Wettbewerbsverbote im Streitfall nicht greifen.
Nein, ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich auch mündlich wirksam geschlossen werden. Der Arbeitgeber muss die wesentlichen Vertragsbedingungen aber nach dem Nachweisgesetz dokumentieren. Zwingend schriftlich ist insbesondere die Befristungsabrede (§ 14 Abs. 4 TzBfG).
Zu den wesentlichen Bedingungen nach dem Nachweisgesetz gehören unter anderem Name und Anschrift der Parteien, Beginn und gegebenenfalls Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen sowie Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Seit 2025 ist für diesen Nachweis grundsätzlich auch die Textform möglich; ausgenommen sind unter anderem Arbeitsverhältnisse in den Branchen nach § 2a SchwarzArbG.
Wichtig ist auch die Abgrenzung zum freien Dienstvertrag: Ein Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn Sie weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit arbeiten (§ 611a BGB). Nur dann gelten die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, insbesondere der Kündigungsschutz.
Am meisten bringt die Prüfung vor der Unterschrift – solange Sie noch verhandeln können. Arbeitgeber sollten ihre Muster-Arbeitsverträge prüfen lassen, bevor sie eingesetzt werden und wenn sich die Rechtslage ändert.
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Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er muss schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB) und kann Beendigungszeitpunkt, Freistellung, Abfindung und Zeugnis frei regeln.
Anders als bei einer Kündigung müssen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden, und der Kündigungsschutz spielt keine Rolle. Gerade deshalb sollten Arbeitnehmer nicht vorschnell unterschreiben: Wer selbst an der Beendigung mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Eine besondere Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht nur ausnahmsweise, etwa wenn durch den Aufhebungsvertrag eine betriebliche Altersversorgung kurz vor der Unverfallbarkeit verloren geht.
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