29. Juli 2010
Das Handyverbot am Arbeitsplatz
Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 6 TaBV 33/09) gehört es […]
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 26. Februar 2010 (Az. 6 Sa 682/09) entschieden, dass die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit auch dann nicht ohne weiteres eine ordentliche Kündigung rechtfertige, wenn der Mitarbeiter eine Erklärung unterschrieben habe, nach der er sich verpflichte, das Internet am Arbeitsplatz ausschließlich zu dienstlichen Zwecken zu nutzen.
Erstinstanzlich hatte bereits das Arbeitsgericht Koblenz der Kündigungsschutzklage des Mitarbeiters stattgegeben und die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung festgestellt (ArbG Koblenz, Urteil vom 30. September 2009, Az. 4 Ca 538/09). Zur Begründung führte es im Wesentlichen wie folgt aus:
„Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 27. April 2006 – 2 AZR 386/05 – greife das Abstellen allein auf die Missachtung des Verbots der privaten Internetnutzung als Pflichtverletzung zu kurz; es müsse zu weitergehenden Pflichtverletzungen kommen, wie ein unbefugter Download, die Verursachung zusätzlicher Kosten und Verletzungen der Arbeitspflicht. … Es fehle wegen des im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes an einer Abmahnung, die vorliegend auch nicht entbehrlich sei, da keine exzessiven Nutzung habe festgestellt werden können. Die Kontostandsabfrage bei der S-Bank habe nach dem Vortrag des Klägers allenfalls 20 Sekunden betragen. Es habe kein Surfen vorgelegen. Die vom Kläger unterzeichnete Erklärung vom 04. August 2004 selbst sähe eine Sanktionierung mit arbeitsrechtlichen Mitteln vor. Dies sei eine Abmahnung.“ Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz
In der Berufungsinstanz versuchte die Beklagte im Wesentlichen darzulegen, dass die private Nutzung, entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts Koblenz, während der Arbeitszeit und nicht etwa während der Pausen des Klägers stattgefunden habe. Nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz führt dies jedoch weder aus rechtlichen- noch aus tatsächlichen Gründen zu einer von der Vorinstanz abweichenden Beurteilung:
„Die Berufungskammer unterstellt den diesbezügliche Vortrag der Beklagten als zutreffend, meint jedoch, dass der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zur Feststellung einer erhebliche Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung entsprechend der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 07.05.2005 – 2 AZR 581/04 -) nicht so nachgekommen ist, dass eine Sozialgemäßheit der ausgesprochenen Kündigung anzunehmen wäre. Es fehlt nämlich an der Darstellung der Verweildauer des Klägers an den fraglichen Tagen im Internet; dies wäre insbesondere im Hinblick auf dessen Einwand, dass etwa Rückfragen bei seiner Bank zum Kontostand allenfalls 20 Sekunden betragen hätten, erforderlich gewesen, um die Schwere der behaupteten Pflichtverletzungen entsprechend der weiteren Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 27.04.2006 – 2 AZR 386/05 -) festzustellen. Die Dauer der Zugriffe ist – wie der Berufungskammer aus anderen Verfahren bekannt ist – grundsätzlich technisch feststellbar. Dass dies bei der Beklagten nicht möglich ist, kann für den darlegungspflichtigen Arbeitgeber aus zivilprozessualen Gründen zu den gegebenen Nachteilen führen.“ Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz
Aus den vorgenannten Erwägungen wird deutlich, dass weder das Arbeitsgericht Koblenz noch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die generelle Ansicht vertreten, dass private Internnutzung am Arbeitsplatz erlaubt sei. Vielmehr handelt es sich um einen konkreten Einzelfall, in dem die private Internetnutzung, hier das Abrufen des Kontostandes, tatsächlich nur wenige Sekunden gedauert hat und der Arbeitgeber eine darüber hinausgehende längere bzw. erheblichere Beeinträchtigung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen nicht darlegen konnte.
Das Urteil stellt von daher keinesfalls eine Art „Freifahrtschein“ für alle Arbeitnehmer dar und bedeutet auch nicht, dass sog. Mitarbeitererklärungen „per se“ keine Kündigung rechtfertigen. Arbeitnehmer sollten sich daher auch zukünftig mit ihrem Arbeitgeber über die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz abstimmen oder diese im Zweifel unterlassen.
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