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DER ARBEITSVERTRAG
und der Aufhebungsvertrag
Anstellungs- und Aufhebungsvertrag
Mit dem Arbeitsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis begründet. Mit dem Aufhebungsvertrag beendet. Wichtig ist, die notwendigen Regeln einzuhalten.
Arbeitsrecht
DER ARBEITSVERTRAG
Das Arbeitsverhältnis regelt das rechtliche und soziale Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Sie ist eine wichtige Beziehung, die reibungslos funktionieren sollte, damit der Arbeitsalltag für beide Beteiligten so angenehm wie möglich gestaltet werden kann. Um Konflikte während des Beschäftigungsverhältnisses zu vermeiden, können bereits vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses im Arbeitsvertrag jegliche Konditionen geregelt werden, um im späteren Verlauf Reibungspotenzial zu vermeiden. Für die Umstände, die nicht im Arbeitsvertrag individuell geregelt werden, gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Doch oft werden im Zusammenhang mit dem Erstellen und dem Abschluss eines Arbeitsvertrages diverse rechtliche Fehler gemacht oder es besteht ein Rechtsirrtum bzgl. des Arbeitsvertrages. Es fängt bereits mit der Frage an, ob ein Arbeitsvertrag ein Dienstvertrag ist. Der Dienstvertrag ist vom Arbeitsvertrag abzugrenzen. Die rechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses ist von großer rechtlicher Relevanz, da nur die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zur Anwendung der umfangreichen Regelungen des Arbeitsrechts, insbesondere des Kündigungsschutzes, führt. Ein Dienstvertrag hat gemäß § 611 BGB die Leistung selbstständiger Dienste zum Inhalt. Ein Arbeitsverhältnis ist hingegen gemäß § 611a BGB auf die Erbringung unselbstständiger Dienste gerichtet. Die Selbstständigkeit wird durch das Kriterium der persönlichen Abhängigkeit, d. h. der Fremdbestimmtheit bzw. Weisungsgebundenheit bei der Erbringung der Dienstleistung bestimmt. Danach ist selbstständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Es ist aber eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen.
Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Das hört man immer wieder und ist auch immer wieder falsch. Grundsätzlich kann man einen Arbeitsvertrag auch mündlich abschließen, weil das Gesetz für den Arbeitsvertrag keine bestimmte Form im Gesetz vorschreibt. Zum Problem wird das Ganze nur, wenn der Arbeitgeber abstreitet, dass ein Arbeitsvertrag besteht, das vereinbarte Gehalt nicht zahlen will oder den Urlaub verweigert. Im Einzelfall ist dann abzugrenzen, ob nicht ein anderer privatrechtlicher Vertrag, wie z. B. ein unabhängiger Dienstvertrag, ein Werkvertrag oder ein Auftrag vorliegt, bei dem man tatsächlich gar kein Arbeitnehmer, sondern selbstständig ist.
Schriftlich muss ein Arbeitsvertrag nur dann sein, wenn er auch Klauseln enthält, die eine Schriftform vorschreiben. Hierzu gehört insbesondere die regelmäßig verwendete Befristungsabrede. Sie ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, die eine begrenzte Laufzeit für das Arbeitsverhältnis festlegt und den Arbeitsvertrag dadurch zeitlich befristet („befristeter Arbeitsvertrag“). Diese Befristungsabrede muss schriftlich vereinbart werden. Passiert das nicht, ist sie unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht auf unbestimmte Dauer – als normales, unbefristetes Arbeitsverhältnis. Hinzu kommt, dass es für beide Parteien z.B. im Falle einer Kündigung oder beim Lohn nachteilig sein kann, wenn ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen ist. Denn ohne eine schriftlichen Arbeitsvertrag müsste man die Absprache, auf die man sich berufen möchte, dann anders beweisen. Und das ist oft schwierig und geht dann jeweils zu Lasten der Partei, dies ich darauf berufen möchte.
Inhaltlich muss im Arbeitsvertrag deshalb alles stehen, was mit diesem Leistungsaustausch zusammenhängt. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag z. B. Arbeitszeit, Arbeitsumfang, Arbeitsort, Arbeitslohn und den Urlaub festlegen muss. Daneben können – je nach Art des Arbeitsverhältnisses – Wettbewerbsverbote, Regelungen zur Geltung von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen und Beschäftigungsverboten getroffen werden. Sind dabei einzelne Klauseln unwirksam, gelten die entsprechenden gesetzlichen Bestimmungen ergänzend. Auch sind die gesetzlichen Vorgaben zum Mindestlohn, zum Mindesturlaubsanspruch und weitere Punkte zu berücksichtigen. Daher empfiehlt es sich in jedem Einzelfall, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.
Nutzen Sie gerne unsere Checkliste, um Ihren Arbeitsvertrag abzugleichen, ob die notwendigen Inhalte enthalten sind. Selbstverständlich stehen wir Ihnen für Ihre Fragen auch gerne persönlich zur Verfügung.
Arbeitsvertrag
CHECKLISTE ARBEITSVERTRAG
Arbeitsrecht
AUFHEBUNGSVERTRAG
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, welches die Beendigung eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses regelt, mithin den Arbeitsvertrag beendet. Zu beachten ist, dass ein Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag regelmäßig schriftlich geschlossen werden muss. Denn nur in sehr seltenen Fällen kann die Berufung auf die Nichteinhaltung der Form treuwidrig sein, so dass auch mündliche Vereinbarungen Wirkung entfalten können.
Der wichtigste Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag besteht darin, dass eine Kündigung als einseitige Willenserklärung nur vom Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer ausgesprochen werden muss und die mit Zugang beim Arbeitnehmer/Arbeitgeber wirksam wird. Es bedarf keiner Einwilligung seitens der anderen Partei. Auch muss die Kündigungsfrist bei einem Aufhebungsvertrag nicht zwingend eingehalten werden, wenn sich die Parteien auf eine andere Abrede verständigen. Dies kann für den Arbeitnehmer beispielsweise dann vorteilhaft sein, wenn er schnell aus dem Arbeitsvertrag ausscheiden möchte. Auch für Arbeitgeber kann eine schnelle Beendigung von großem Interesse sein, weshalb gelegentlich Anreize durch eine höhere Abfindung versprochen werden.
Da ein Aufhebungsvertrag eine individuell gestaltete Vereinbarung zwischen den Parteien darstellt, kann bezüglich jeglicher Punkte individuell auch eine Regelung getroffen werden. Hierbei kann der Beendigungszeitraum und eine eventuelle Fortzahlung des Entgeltes für den Arbeitnehmer relevant werden. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist sollte aber vorher sehr gut durchdacht werden. Wenn nämlich die Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld erforderlich ist, kann dies nicht nur eine Sperrzeit auslösen, sondern auch die Höhe des Arbeitslosengeldes beeinflussen. Und für den Fall, dass der Arbeitgeber Förderungen für den Arbeitnehmer erhalten hat, kann dies auch dazu führen, dass die Förderbeiträge zurückgezahlt werden müssen.
Für einen Aufhebungsvertrag gilt zusätzlich, dass den Arbeitgeber regelmäßig keine Aufklärungspflichten im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag haben. Diese bestehen nämlich nur unter besonderen Umständen. Vielmehr ist nach der Rechtsprechung davon auszugehen, dass sich der Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages überlegt und sich vorab über die Folgen selbst informiert.
Ein solcher besonderer Umstand könnte jedoch im Falle einer betrieblichen Altersvorsorge vorliegen. Dies wurde für den Bereich der betrieblichen Altersvorsorge entschieden. Wenn der Arbeitnehmer mit den jeweiligen Besonderheiten der betrieblichen Altersversorgung nicht vertraut ist und aufgrund des Aufhebungsvertrages erhebliche Versorgungseinbußen erleidet, kann dies unter Umständen einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber rechtfertigen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages seine betriebliche Altersvorsorge verliert. Bekanntermaßen müssen gewisse Wartezeiten abgewartet werden (in der Regel 3 Jahre), bevor die betriebliche Altersvorsorge tatsächlich unverfallbar ist. Wird der Aufhebungsvertrag jedoch kurz vor Ablauf der Wartezeiten geschlossen, verliert der Arbeitnehmer ohne Not seine betriebliche Altersvorsorge. Bei einem derartigen Missverhältnis geht die Rechtsprechung davon aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierüber im Vorhinein informieren muss. Unterlässt er dies, können Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein.
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