DSGVO Website Update
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ABMAHNUNG VON MITARBEITERN
und was Sie dazu wissen sollten
Die Abmahnung eines Mitarbeiters
Werden die arbeitsvertraglichen Pflichten durch den Mitarbeiter nicht eingehalten, könnte eine Abmahnung notwendig sein. Doch das Gesetz verlangt auch hier die Einhaltung vieler Vorschriften.
Arbeitsrecht
DIE ABMAHNUNG DES MITARBEITERS
Das Arbeitsverhältnis regelt das rechtliche und soziale Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Sie ist eine wichtige Beziehung, die reibungslos funktionieren sollte, damit der Arbeitsalltag für beide Beteiligten so angenehm wie möglich gestaltet werden kann. Wird durch den Arbeitnehmer eine Pflicht verletzt, so hat der Arbeitgeber meist Zweifel, ob und wie er auf diese Pflichtverletzung reagieren soll. Er könnte zum einen die Pflichtverletzung hinnehmen, um Unannehmlichkeiten aus dem Weg zu gehen oder radikal, je nach Verletzungsgrad, zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses übergehen. Als mittleren Weg gibt es die Möglichkeit der Abmahnung des Mitarbeiters.
Was ist eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist ein einseitiger Hinweis des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer hinsichtlich dessen Pflichtverstoß. Bei dem Pflichtverstoß muss es sich um einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers handeln.
Wie erfolgt eine wirksame Abmahnung von Mitarbeitern?
Eine Abmahnung bedarf nicht der Schriftform. Eine mündliche Abmahnung ist ebenso wirksam. Zu Beweiszwecken ist die Schriftform jedoch ratsam.
Abmahnungsberechtigt ist in einem Unternehmen jeder, der dem betroffenen Arbeitnehmer Anweisungen zu Ort, Zeit sowie Art und Weise der Arbeitsleistung erteilen darf. Auch diejenigen Personen, die zum Ausspruch der Kündigung gegenüber dem betroffenen Arbeitgeber berechtigt sind, können eine Abmahnung aussprechen.
Grundsätzlich ist der Ausspruch einer Abmahnung nicht an eine Frist gebunden. Dies ist weder vom Gesetzgeber noch von der Rechtsprechung gewollt. Aber zu beachten ist die Möglichkeit der Verwirkung des Rechts zur Abmahnung. Von einer Verwirkung ist dann auszugehen, wenn der Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum nach dem Pflichtverstoß des betroffenen Arbeitnehmers diesem gegenüber den Anschein erweckt ihm verziehen zu haben. Eine Verwirkung ist oft dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber sich widersprüchlich verhält: Dies könnte zum Beispiel dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber eine längere Zeit das Verhalten des Arbeitnehmers ohne Beanstandungen hinnimmt und ihm damit signalisiert, dass er mit dessen Verhalten einverstanden ist. Eine andere Konstellation der Verwirkung wäre die Beförderung des Arbeitnehmers nach einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung. In beiden Konstellationen ist ein widersprüchliches Verhalten zu erkennen.
Auch das bloße Untätigbleiben des Arbeitgebers geht zu Lasten des Arbeitgebers. Denn wenn der Arbeitgeber nicht reagiert und das Verhalten des Arbeitnehmers hinnimmt, läuft er Gefahr auch in Zukunft das Verhalten als vertragsgerecht akzeptieren zu müssen.
Eine Anhörung des Mitarbeiters vor der Abmahnung ist in der Privatwirtschaft nicht erforderlich, wohingegen Mitarbeiter im öffentlichen Dienst dazu eine Gelegenheit erhalten müssen.
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Abmahnung des Mitarbeiters
ZULÄSSIGE ABMAHNGRÜNDE
Obwohl Arbeitgeber prinzipiell das Recht haben, Arbeitnehmer abzumahnen, kann eine Abmahnung nur dann ausgesprochen werden, wenn es dafür einen stichhaltigen Grund gibt. Dabei können Abmahnungen nicht für jede Art des Fehlverhaltens am Arbeitsplatz ausgesprochen werden, sondern nur, wenn ein Arbeitnehmer gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Ob dabei nur willentliches oder auch unwillentliches Fehlverhalten abgemahnt werden kann, ist umstritten. Spätestens dann, wenn eine Abmahnung für die Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen wird, spielt die Frage der Vorwerfbarkeit jedoch eine entscheidende Rolle.
Zu den häufigsten Gründen für eine Abmahnung zählen unter anderem Arbeitsverweigerung, Unpünktlichkeit, Alkohol am Arbeitsplatz und Diebstahl. Nur weil diese Vergehen in der Regel „abmahnfähig“ sind, bedeutet das aber noch nicht, dass der Arbeitgeber in jedem Fall berechtigt ist eine Abmahnung auszusprechen. Alle Einzelfälle müssen daraufhin geprüft werden, wie schwerwiegend das jeweilige Fehlverhalten wirklich war und ob es tatsächlich die Schwelle zur Vertragsverletzung erreicht.
So kann ein Arbeitgeber beispielsweise keine Abmahnung aussprechen, wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt fehlt und deshalb seiner Arbeit nicht nachkommen kann.
Denn der Mitarbeiter hat die Nichterfüllung seiner Aufgaben in diesem Fall nicht selbst verschuldet oder wissentlich in Kauf genommen. Anders zu bewerten kann es dann sein, wenn der Mitarbeiter es versäumt hat, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen oder der Arbeit einfach ferngeblieben ist, ohne seinen Arbeitgeber über seine Krankheit zu informieren. Da es sich hier womöglich um einen Verstoß gegen vertraglich geregelte Prozesse handelt, kann eine Abmahnung durchaus in Frage kommen.
Ähnlich verhält es sich bei Abmahnungen wegen sogenannter Schlechtleistung. Erbringt ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, welchen dieselben oder vergleichbare Aufgaben übertragen sind, regelmäßig schlechte Leistungen über einen längeren Zeitraum hinweg, dann kann man erwägen, den Arbeitnehmer abzumahnen. Für die Rechtmäßigkeit der Abmahnung ist allerdings auch in diesem Fall entscheidend, wie schwer das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiegt und wie es zustande gekommen ist. Nur weil ein Mitarbeiter weniger leistet oder mehr Fehler macht als seine Kollegen, kann er dafür nicht per se abgemahnt werden. Auch hier muss entweder klar erkenntlich sein, dass eine Absicht vorliegt oder, dass die jeweiligen Fehler so schwer wiegen, dass sie eine Abmahnung unumgänglich machen.
Mitarbeiterabmahnung
CHECKLISTE FÜR EINE WIRKSAME ABMAHNUNG
Detaillierte Sachverhaltsdarlegung
Schildern Sie den genauen Sachverhalt, den der Arbeitgeber abmahnen will. Hierbei sollte das Datums, die Uhrzeit, die genaue Örtlichkeit des vertragswidrigen Verhaltens und die Aufzählung der betroffenen Personen und weitere Umstände benannt werden.
Bezeichnung des Pflichtverstoßes
Bezeichnen Sie den Pflichtverstoß so konkret wie möglich. Eine präzise Beschreibung des Verstoßes ist auch ausreichend, wenn sich hieraus erkennen lässt, welcher Verstoß hier Gegenstand der Abmahnung ist.
Keine Entschuldigungsgründe
Sie müssen ausführen, dass es für das Verhalten des Arbeitnehmers keine Entschuldigungsgründe gibt oder evtl. vom Arbeitnehmer vorgebrachte Entschuldigungsgründe für das Fehlverhalten nicht ausreichend sind.
Pflichtverstoß nicht akzeptieren
Sie müssen unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass der Pflichtverstoß missbilligt und nicht akzeptiert wird.
Androhung der Kündigung
Sie müssen den Arbeitnehmer auf die möglichen Konsequenzen weiterer Pflichtverletzungen aus dem Arbeitsvertrag hinweisen. Dies erfolgt regelmäßig dadurch, dass die Kündigung bei Wiederholung des Verhaltens angedroht wird. Hierdurch soll die Warnfunktion der Abmahnung für den Arbeitnehmer erkennbar werden und die Kündigung als Konsequenz eines gleichartigen Verstoßes unmissverständlich dargelegt werden.
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