Das Arbeitsverhältnis besteht im Wesentlichen aus zwei Hauptleistungspflichten; nämlich der Erbringung einer vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung durch die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer und der Gewährung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber. Die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag bildet daher die Grundlage dessen, was der Arbeitgeber im Laufe des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer verlangen und erwarten kann. Die Frage, ob die Tätigkeitsbeschreibung hierbei eher sehr detailliert, oder doch allgemein gehalten werden sollte, ist eine solche des konkreten Arbeitsverhältnisses und sollte durch den Arbeitgeber wohl durchdacht sein.

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) haben Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Formulierung „nach billigem Ermessen“ eröffnet Arbeitgebern damit grundsätzlich erst einmal einen weiten Handlungsspielraum, wie sie den Inhalt des Arbeitsverhältnisses einseitig bestimmen können, was dem Arbeitgeber entsprechend große Flexibilität bietet.

Dieser Handlungsspielraum wird jedoch insbesondere durch die Festlegung der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag eingeschränkt, da eine solche vertragliche Vereinbarung dann dem allgemeinen Weisungsrecht vorgeht. Hierbei gilt: Je konkreter und detaillierter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben wird, umso weniger kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung später einseitig gestalten.

Flexibilität contra detaillierte Tätigkeitsbeschreibung

Die Vorteile einer allgemein gehaltenen Tätigkeitsbeschreibung liegen auf der Hand. Der Arbeitgeber kann die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer im Rahmen des Weisungsrechts mit nahezu jeder Tätigkeit betrauen, die im weitesten Sinne dem Aufgabenbereich und/oder der Berufsgruppe entspricht, während er bei einer detaillierten Tätigkeitbeschreibung den Weg über eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung gehen müsste.

Zugleich birgt diese flexible Personalplanung jedoch auch erhebliche Risiken, da sie zum Beispiel zu einem erweiterten Kündigungsschutz führen kann. Im Rahmen einer Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz fehlt es dann an einer Vergleichbarkeit, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer nicht einseitig ohne Vertragsänderung oder Änderungskündigung auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann. Je detaillierter die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag festgelegt ist, umso enger eingegrenzt ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine allgemein gehaltene Tätigkeitsbeschreibung zudem dazu führen, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Personalplanung zur Umorganisation verpflichtet sein kann und der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer eine andere Beschäftigungsmöglichkeit zuweisen muss, wenn diejenige/derjenige zum Beispiel aus gesundheitlichen Gründen ihre/seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Eine konkrete Tätigkeitsbeschreibung würde hingegen dazu führen, dass der Arbeitgeber nicht zwingend anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen muss.

Mitunter bietet eine detaillierte Tätigkeitsbeschreibung natürlich auch Vorteile bzw. ist eine solche sogar erforderlich. Dies ist dann der Fall, wenn Arbeitnehmerinnen /Arbeitnehmer von vornherein nur auf einem ganz bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden und/oder ihre Arbeitsleistungen an sehr konkreten Vorgaben aus der Tätigkeitsbeschreibung gemessen werden sollen. In diesen Fällen bedarf es zwingend einer detaillierten vertraglichen Tätigkeitsbeschreibung, um gegebenenfalls gezielte arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen zu können, ohne zugleich Gefahr zu laufen, dass diese aufgrund der Unbestimmtheit der Tätigkeitsbeschreibung wirkungslos bleiben.

Versetzungsklausel

Eine Kompromisslösung, zwischen allgemeiner – und detaillierter Tätigkeitsbeschreibung, sind sogenannte Versetzungsklauseln. Diese bieten die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber einerseits die Arbeitsinhalte zwar vertraglich konkretisieren kann, die hierdurch entstandene Einschränkung des Weisungsrechts durch die Versetzungsklausel jedoch zugleich wieder erweitert. Solche Versetzungsklauseln müssen hierbei allerdings nicht nur der AGB-Kontrolle standhalten, sondern auch den Anforderungen des „billigen Ermessens“ nach § 106 GewO genügen.

Fazit

Arbeitgeber sollten sich bereits bei der Erstellung des Arbeitsvertrages sehr genau Gedanken darüber machen, welche Anforderungen sie an die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer stellen, wie sie die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer zukünftig einsetzen möchten und wieviel Flexibilität sie sich in diesem Zusammenhang bewahren möchten.

Teil 3 dieser Serie wird sich mit den Besonderheiten der Befristung von Arbeitsverträgen befassen.

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