35° C und bestes Badeseewetter stehen in den nächsten Tagen und hoffentlich Sommerwochen an. Da hilft nur eines, kurzfristig Urlaub beantragen und los geht’s. Doch viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber fragen sich, ob das auch so einfach geht. Bereits die Überschrift des Beitrags deutet darauf hin, dass der Erholungsurlaub nicht einfach vom Arbeitnehmer genommen werden kann. Er muss vom Arbeitgeber „gewährt“ werden. Die Gewährung des Urlaubs ist in § 7 BUrlG klar geregelt. Der folgende Beitrag beschäftigt sich daher mit den daraus resultierenden Gegebenheiten rund um das Thema der Gewährung des Urlaubs.

Zeitraum des Urlaubs

Ausgangspunkt ist ein Urlaubsantrag des Arbeitnehmers. In diesem bestimmt er einen Wunschzeitraum für seinen Urlaub. Diese Urlaubswünsche muss der Arbeitgeber bei der zeitlichen Festlegung berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG).

Vorzugswürdige Arbeitnehmer sind etwa Eltern, die aufgrund der festen Vorgaben der Schulferien einen Familienurlaub nur in den entsprechenden Zeiträumen durchführen können. Zu beachten ist dabei allerdings, dass die Elternstellung keinesfalls über Jahre hinweg die einzige Rechtfertigung für die Verteilung von Urlaubszeiten zugunsten der Eltern sein kann. Auch ein kinderloser Arbeitnehmer muss irgendwann die Möglichkeit haben, innerhalb der Schulferien Urlaub machen zu dürfen.

Beantragt der Arbeitnehmer selbst keinen Urlaub, so kann der Arbeitgeber einen Zeitraum festlegen. Der Arbeitnehmer muss dies jedoch nicht hinnehmen und kann dennoch einen anderen Zeitraum vorschlagen. Komplett einseitig kann der Arbeitgeber Urlaub nur festlegen, wenn es sich um Betriebsurlaub handelt.

Abzuraten ist grundsätzlich von einer Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers. Ohne Genehmigung des Arbeitgebers, stellt dies eine Pflichtverletzung dar. Unter Umständen kann der Arbeitgeber dann wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung das Arbeitsverhältnis kündigen.

Umfang des am Stück zu gewährenden Urlaubs

Der gesamte Urlaub den ein Arbeitnehmer hat, ist im Regelfall am Stück – sofern vom Arbeitnehmer beantragt – zu gewähren. Etwas anderes gilt wiederum, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen (vgl. § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG).

Kann der gesamte Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer noch Anspruch auf mehr als 12 Werktage Urlaub, so muss einer der Urlaubsteile mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage umfassen (vgl. § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG). Daraus ergibt sich, dass jeder Arbeitnehmer zumindest die Möglichkeit hat, einmal im Jahr für zwei Wochen am Stück Urlaub zu nehmen. Damit soll verhindert werden, dass Urlaub nur „zerstückelt“ beantragt bzw. gewährt wird und so eine wirkliche Erholung nicht stattfinden kann.

Übertragung des Urlaubs auf das kommende Jahr

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr vom Arbeitgeber gewährt und vom Arbeitnehmer genommen werden (vgl. § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Nur ausnahmsweise ist eine Übertragung auf das Folgejahr zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Dringende betriebliche Gründe sind etwa dann gegeben, wenn die Auftragslage zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert, eine besonders arbeitsintensive Zeit bevorsteht (Messe, Festspiele) oder bereits anderen Arbeitnehmern in diesem Zeitraum Urlaub gewährt worden ist.

Typischer Grund der in der Person des Arbeitnehmers liegt, ist Krankheit. Sofern der Arbeitnehmer allerdings vor Ablauf des Kalenderjahres wieder gesund wird und theoretisch genug Zeit verbleibt den Urlaub zu nehmen, so kann der Urlaub nur wegen eines betriebsbedingten Übertragungsgrundes in das nächste Jahr übernommen werden.

Die Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr setzt neben dem Vorhandensein eines der genannten Gründe auch einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers für das laufende Jahr voraus. Im Falle einer zulässigen Übertragung muss der Urlaub bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden.

Etwas anderes gilt nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG im Fall einer Langzeiterkrankung. Danach gilt: Ist ein Arbeitnehmer über das ganze Urlaubsjahr krank und deshalb gehindert, den Urlaub zu nehmen, so verfällt dieser erst am 31. März des übernächsten Jahres, demnach 15 Monate (statt 3 Monaten) nach dem Urlaubsjahr.

Rechtsanwalt Stefan Weste (M.B.L.) von der Kanzlei WK LEGAL berät und vertritt sowohl Arbeitnehmer, Betriebsräte als auch Arbeitgeber in sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Er unterrichtet zudem als IHK Dozent im Weiterbildungslehrgang „Geprüfte Personalfachkaufleute“ und hält regelmäßig Seminare und Vorträge zu arbeitsrechtlichen Themen. Wenn sie mehr erfahren wollen, besuchen Sie uns unter http://www.wklegal.de/arbeitsrecht/ oder schreiben Sie uns eine E-Mail an weste@wklegal.de

Im nächsten Blogbeitrag der Serie „Urlaubsrecht für Arbeitnehmer“ beschäftigen wir uns mit der Berechnung des Urlaubsentgelts und dem Zeitpunkt der Auszahlung.