8. Dezember 2022
BAG: Entscheidungsgründe zur Zeiterfassung
Mittlerweile liegen die Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung vor. Darauf haben […]
In einem Beschluss vom 06.06.2018 hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden, dass das Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung im Grundsatz verfassungsgemäß ist (BVerfG, Beschl. v. 06.06.2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) und damit das Bundesarbeitsgericht (BAG) in die Schranke gewiesen.
Im Grunde geht es bei der bisher streitigen Frage, ob eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages nur einmal möglich ist, um die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Denn dort heißt es, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das BAG legt diese Regelung jedoch bereits seit mehreren Jahren so aus, dass eine wiederholte sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sehr wohl zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt. Die Richter argumentierten dabei bisher mit dem Ziel der Regelung des TzBfG, die darin bestehe sogenannte Kettenbefristungen in Arbeitsverträgen zu verhindern. Wenn ein längerer Zeitraum zwischen den Beschäftigungen liege, sei diese Gefahr aber nicht mehr gegeben. Zudem waren sie der Meinung, dass eine solche Auslegung zwingen sei, um die Berufsfreiheit der beteiligten Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu gewährleisten.
Dieser Art des Verständnisses von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist das BVerfG nun jedoch entgegengetreten und hat in seinem Beschluss klargestellt, dass eine solche Auslegung unzulässig und nicht verfassungsgemäß ist. Die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung, wie sie durch die Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG vom BAG vorgenommen worden war, dürften nicht gegen den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers verstoßen.
Die Richter des BVerfG begründeten ihren Beschluss damit, dass bei der Regelung im TzBfG der Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis im Vordergrund stehe, vor allem auch im Hinblick auf das in Art. 20 Abs. 1 und Art. 28 Abs. 1 Grundgesetz verankerte Sozialstaatsprinzip. Ziel von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sei es, die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen zu schützen und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu sichern. Dahinter müssten die Beeinträchtigung der in Art. 12 Grundgesetz festgeschriebenen Berufswahlfreiheit von Arbeitssuchenden und die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit von Arbeitgebern zurücktreten. Dem Gesetzgeber sei es somit ohne weiteres möglich das Mittel der sachgrundlosen Befristung zwar als Brücke in die Dauerbeschäftigung zuzulassen, diese aber gelichzeitig zu beschränken.
Die Richter in Karlsruhe stellten in ihrem Beschluss allerdings auch klar, dass nicht in jedem Falle ein generelles Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber gilt. Ausnahmen bestehen nach ihrer Ansicht dort, wo keine Gefahr einer Kettenbefristung gegeben ist. Als Beispiel nannten sie, dass die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Davon können unter anderem bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit erfasst sein, die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lange zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren. In solchen Fällen sei das Verbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einzuschränken.
Zwar wurde an sich durch den Beschluss des BVerfG lediglich der Gesetzeswortlaut bekräftigt, doch könnte dies durchaus erhebliche Auswirkungen in der Praxis nach sich ziehen. Denn nun wird sich für viele Arbeitgeber die Frage aufdrängen, ob sie nicht auch einen Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben.
Hervorzuheben ist aber zu guter Letzt, dass von dieser Entscheidung des BVerfG nicht die Möglichkeit einer Befristung mit Sachgrund beeinflusst wird. Diese besteht für Arbeitgeber weiterhin.
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