19. November 2015
Annahmeverzugslohn – was ist anzurechnen?
Die Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber führt häufig zu Rechtsstreitigkeiten. […]
In einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht einigten sich die Parteien in einem Vergleich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2010. Außerdem wurde der Arbeitnehmer bis dahin unwiderruflich, unter Anrechnung des Resturlaubs und bei Zahlung einer monatlichen Vergütung von 6.200 € seit Oktober 2009 freigestellt. Es war außerdem eine Abfindung von 18.000 € vereinbart. Über etwaige Zwischentätigkeiten in der Freistellungsphase und zu einer möglichen Anrechnung des damit erzielten Verdienstes war nichts vereinbart. Und das war das Problem.
Denn die Freistellung nutze der Arbeitnehmer, um ab Dezember 2009 bei einem Konkurrenzunternehmen als Angestellter zu einem Festgehalt zu arbeiten, wovon der Arbeitgeber am 15. Januar 2010 erfuhr. Das gefiel dem Arbeitgeber nicht, weshalb er nicht nur die Zahlung des Gehalts für den Monat Januar 2010 in Höhe von 6.200 € brutto verweigerte, sondern auch die Herausgabe oder die Anrechnung des bei dem neuen Arbeitgeber verdienten Gehalts verlangte.
Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschied (Urteil vom 17.10.2012 – 10 AZR 809/11). Und es verwarf dabei und mit teilweise sehr ausführlichen Begründungen neun in Betracht kommende Anspruchsgrundlagen.
Insbesondere ergebe sich der Herausgabeanspruch trotz wettbewerbswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers nicht aus §§ 60, 61 HGB, da das mit dem Wettbewerber vereinbarte Festgehalt nicht hierunter falle.
Auch die Anrechnung des Zwischenverdienstes nach § 615 S. 2 BGB komme nicht in Betracht, da schon kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vorläge. Der Arbeitnehmer wäre ja durch die unwiderrufliche Freistellung nicht mehr zur Arbeitsleistung verpflichtet. Dementsprechend könne der Arbeitgeber auch nicht mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug geraten. Anspruchsgrundlage für die Zahlung des Gehalts sei hier die entsprechende Regelung des arbeitsgerichtlichen Vergleichs und nicht (mehr) § 615 S. 2 BGB.
Dieser Fall und die Praxis zeigen, dass bei arbeitsrechtlichen Vergleichen und bei arbeitsrechtlichen Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen allerhöchste Sorgfalt bei deren Formulierung geboten ist. Bei unkritischer Übernahme „standardmäßiger“ Formularklauseln sind ärgerliche und meist auch noch teure Eigentore vorprogrammiert.
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