Die Impfpflicht für Beschäftigte in Pflege- und Gesundheitsberufen kommt ab Mitte März. Bayern will sich zwar nicht daran halten, aber für die Beschäftigten aller anderen Bundesländer hat das große arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Alles was Sie zu diesem Thema wissen müssen, erfahren Sie in diesem Artikel!

Die neue berufsspezifische Impfpflicht 

Zur Zeit ist keine allgemeine Impfpflicht vorgesehen. Darüber stimmen die Abgeordneten im Bundestag noch ab. Allerdings wurden für Heil- und Pflegeberufe, Krankenhäuser sowie Einrichtungen der Eingliederungshilfe für Beschäftigte „bei Kontakt zu vulnerablen Personen“ eine Impfpflicht beschlossen.

Rechtstipp: Arbeitgeber dürfen also den jeweiligen Arbeitnehmer fragen, ob er geimpft ist, denn nur bei einer Impfung bekommen Sie das gezahlte Entgelt erstattet. Ist er nicht geimpft, liegt es bei Ihnen als Arbeitgeber, ob Sie das Entgelt für die versäumte Arbeitszeit einbehalten.

Für wen gilt die berufsspezifische Impfpflicht?

Die Impfpflicht gilt für Gesundheits- und Pflegeberufe. Diese Impfpflicht ist im „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19“ geregelt. Über dieses Gesetz ist § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) neu ins IfSG eingeführt: Danach müssen Beschäftigte u.a. in Krankenhäusern, Dialyseeinrichtungen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Gesundheitsämtern, Heilpraxen, Alten- und Pflegeheimen sowie der ambulanten Pflege nachweisen, dass sie geimpft oder genesen sind. Der Bundesrat hat diesem Gesetz ebenfalls bereits am Freitag in einer Sondersitzung zugestimmt, es tritt mit der Verkündung im Bundesgesetzblatt, die zeitnah zu erwarten ist, also in Kraft.

Auch Personen im genannten Unternehmen sind betroffen

Was viele nicht wissen ist, dass die Impfpflicht auch für alle Personen gilt, die in einem der genannten Unternehmen arbeiten. Das gilt auch unabhängig davon, ob die Menschen in der Kantine, als Hausmeister, Empfangsmitarbeiter, als Altenpfleger oder als Krankenpfleger arbeiten. Es ist also nicht die konkrete Tätigkeit relevant, sondern allein der Umstand, dass man in einer entsprechenden Einrichtung arbeitet, in der Kontakt zu vulnerablen Gruppen besteht.

Bis wann muss man seinen Impfstatus nachweisen?

Beschäftigte in diesem Bereich müssen bis zum 15. März 2022 nachweisen, dass sie geimpft oder genesen sind. 

Rechtstipp: Ab 16. März 2022 neu eingestellte Beschäftigte in diesen Berufen dürfen erst gar nicht mehr tätig werden ohne entsprechenden Nachweis!

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber bedeutet es zu allererst eine Dokumentationspflicht. Die Beschäftigten sind verpflichtet ihrem Arbeitgeber bis zum 15.03.22 einen entsprechenden Nachweis vorzulegen, damit der Arbeitgeber den Status vermerken kann. 

Rechtstipp: Wir empfehlen eine Dokumentation außerhalb der Personalakte. Sprechen Sie uns bei Rechtsunsicherheiten an!

Kündigung droht

Erbringen Beschäftigte den geforderten Nachweis nicht bis zum 15.02.22, droht eine Kündigung. Rechtlich handelt es sich nämlich um eine sog. Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Ein Verstoß gegen so eine Nebenpflicht, bringt die bekannten arbeitsrechtlichen Instrumentarien mit sich, wie die Abmahnung und die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Darüber hinaus käme aber auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Das wäre dann der Fall, wenn der Impfstatus eine notwendige Voraussetzung für die Tätigkeit wäre. Denkbar wäre sogar eine verhaltensbedingte Kündigung. Bei arbeitsrechtlichen Fragen steht Ihnen unser spezialisiertes Team schnell und unkompliziert zur Seite und berät Sie gern.

Natürlich ist es für das betroffene Unternehmen sehr schwer „richtig“ auf eine etwaige Impfverweigerung der Mitarbeiter zu reagieren. Gerade nach einer langjährigen Arbeitsbeziehung stellt es sich überaus schwierig dar. In diesen Fällen kann eine Mediation hilfreich sein.

Fazit

Den Nachweis über die Impfung oder denen Genesenenstatus bzw. einer ärztlichen Bescheinigung, dass eine Impfung aus medizinischer Sicht nicht möglich ist, können in ganz unterschiedlicher Form erbracht werden. Zum Beispiel, kann der Impfpass vorgelegt werden oder ein digitaler Code gezeigt werden. Der Genesenennachweis kann mit entsprechenden Labordaten geführt werden. 

Nicht nur für die Beschäftigen sind die neuen Vorgaben ernst zu nehmen, sondern auch für den Arbeitgeber. Z.B. droht bei Verstoß gegen die Dokumentationspflicht ein Bußgeld i.H.v. bis zu 25.000 EUR. 

Unser im Arbeitsrecht spezialisiertes Team steht Ihnen gerne zur Seite.