27. Mai 2020
Corona: Rettungsschirm für Startups
Der Rettungsschirm für Startups kommt! Wie so viele andere Unternehmen leiden […]
Arbeitnehmer müssen hier in ihren Persönlichkeitsrechten zum Wohle der Allgemeinheit zurücktreten: Das Bundesarbeitsgericht hat geurteilt, dass Arbeitgeber berechtigt sein können, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts, Corona-Tests anzuordnen.
Sachverhalt
Geklagte hatte ein Flötistin der Bayrischen Staatsoper, weil ihr das Gehalt gestrichen wurde, da sie bei den im Hygienekonzept der Staatsoper vorgesehen PCR-Tests nicht mitmachen wollte. Demnach konnte sie nicht an den Proben oder Auftritten teilnehmen.
Direktionsrecht des Arbeitgebers
Die Flötistin hatte vor den Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht München keinen Erfolg mit ihrer Klage. Vielmehr wurde festgestellt, dass sie das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO verletzt hat.
Die Flötistin kann bei der Ausführung ihrer Arbeit auch keine Maske tragen, weshalb die Testpflicht verhältnismäßig war.
Keine Leistungsbereitschaft
Durch das Ablehnen der regelmäßigen Testpflicht kam die Arbeitnehmerin in diesem Fall ihrer vertraglichen Leistungspflicht schuldhaft nicht nach.
Nach § 618 BGB folgt die Pflicht des Arbeitgebers, seine Beschäftigten gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit zu schützen, wie es die Natur der Dienstleistung gestatte. Dazu muss der Arbeitgeber gem. § 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die erforderlichen Maßnahmen treffen (hier die PCR-Testpflicht). Die Anordnung von PCR-Tests war in diesem Fall zur Erreichung dieses Ziels geeignet. Die Tests seien auch erforderlich gewesen, um das Risiko einer Ansteckung für die Arbeitnehmer zu minimieren.
Verhältnismäßigkeit gewahrt
Aufgrund des „minimalen Eingriffs“, so wie es das BAG feststellte, sei auch die Verhältnismäßigkeit in Bezug auf die Einschränkung des Persönlichkeitsrechts gewahrt. „Der mit der Durchführung der Tests verbundene Eingriff in die körperliche Unversehrtheit sei minimal und somit verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung mache die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt würde. Deshalb habe der Arbeitgeber sich zu Recht darauf berufen, dass die Frau keinen Anspruch auf Vergütung wegen eines etwaigen Annahmeverzugs seinerseits besitze – jedenfalls mit Blick auf den „fehlenden Leistungswillen“ der Klägerin, die die Durchführung von PCR-Tests verweigert habe.“
Exkurs: Arbeitsverweigerung als stärkste Form der Vertragsverletzung
Als stärkste Form der Vertragsverletzung bildet die sog. Arbeitsverweigerung als Hauptpflichtverletzung einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Übrigens: Es berechtigt aber nicht schon jedes weisungswidrige Verhalten zur Kündigung. Erkennbar sein muss vielmehr der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers, seinen vertraglichen Hauptleistungspflichten nicht nachkommen zu wollen. Das ist der Fall bei wiederholten bewussten und nachhaltigen Verletzungen der Arbeitspflicht. Der nachhaltige Wille zur Vertragsaufsage muss objektiv erkennbar sein. Das dokumentiert der Arbeitgeber in der Regel durch erfolglose Abmahnungen. Ausnahmsweise kann bereits eine einmalige Vertragsverletzung den nachhaltigen Willen erkennen lassen, den arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer den Vertragsbruch angekündigt.
Fazit
Die arbeitsrechtlichen Pflichten sind von großer Bedeutung und können, wie man in diesem Fall gut erkennt, im Falle eines Verstoßes zumindest zu Gehaltskürzungen führen.
Wenn Sie sich als Arbeitnehmer vom Chef falsch behandelt fühlen, können Sie sich gerne bei uns melden! Wir informieren Sie gern über die Möglichkeiten eines rechtlichen Vorgehens.
Sollten Sie als Arbeitgeber von einer Drohung mit Krankheit/ oder mit einem Attest durch ihren Arbeitnehmer betroffen sein, melden Sie sich bei uns! Wir beraten Sie über einen möglichen Ausspruch einer verhaltensbedingten, fristlosen Kündigung. Durch unser im Arbeitsrecht spezialisiertes Team können Sie materielle oder formale Fehler vermeiden, die sonst zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
