Mitarbeiter können trotz Kündigung Anspruch auf Weihnachtsgeld haben. Und das sogar trotz anders lautender Regelungen im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung.

Wir erklären Ihnen in diesem Artikel welche Rechtsprechung das Bundesarbeitsgericht diesbezüglich vertritt!

Rechtsprechung des BAG (Az. 10 AZR 848/12)

Laut 10. Senat des BAG kann eine Sonderzahlung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden. Grund dafür ist, dass diese Zahlung auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt.

Darüber hinaus ist eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klausel, nach der die Gewährung einer Jahressonderzahlung schon deshalb unwirksam, weil sie eine Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen bis ins Folgejahr hinein bewirkt. 

Die Jahressonderzahlung stellt nämlich ein Entgelt für geleistete Arbeit dar, die den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Bezugsjahres voraussetzt. 

Nach der Rechtsprechung des 10. Senats steht dem auch nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld in einer Überschrift „freiwillige soziale Leistung“ bezeichnet wird. Die Bezeichnung als „freiwillig“ kann auch zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist

Kurz: Mit dem Weihnachtsgeld soll die zukünftige Betriebstreue des Mitarbeiters, als auch seine im laufenden Jahr erbrachte Arbeitsleistung honoriert werden. 

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt  verstößt auch gegen das Transparenzgebot es § 307 I 2 BGB und ist deshalb unwirksam.

Rechtstipp: Es ergibt sich auch kein Ausschluss eines Rechtsanspruchs aus der Formulierung „zur Zeit werden gewährt“. Dies bringt lediglich zum Ausdruck, mit welcher konkreten Höhe der Zahlung der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses rechnen darf.

Unangemessenheit der Stichtagklausel

Eine Stichtagklausel ist nicht teilbar und kann deshalb nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass sie lediglich eine Bindung bis zum 31. Dezember des Bezugsjahres bewirkt. 

Im Übrigen kann, wie oben schon erwähnt, eine Sonderzahlung, die (auch) Gegenleistung für laufend erbrachte Arbeit darstellt, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. 

„Die Klausel, dass nur Betriebsangehörige, die sich in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befänden, die Sonderzahlung erhalten sollten, benachteilige den Kläger unangemessen und sei gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.“

Rechtstipp: eine Stichtagklausel zum 31. Dezember mit Mischcharakter ist unwirksam!

Zulässigkeit von an Arbeits- oder Unternehmenserfolge gekoppelte Sonderzahlungen

Es kann aber eine andere Beurteilung für Sonderzahlungen geboten sein. Z.B wenn sie an bestimmte Arbeits- oder Unternehmenserfolge geknüpft sind, oder für bestimmte vor dem Stichtag zu erbringende Leistungen versprochen werden.

Fazit

Das vorliegende Urteil kommt für die Praxis nicht unerwartet!

Das BAG urteilte vor einigen Jahren schon mehrfach, dass eine vertragliche Regelung widersprüchlich ist, wenn in dieser einerseits ein Anspruch des Arbeitnehmers formuliert wird (z. B. der Arbeitgeber „gewährt” eine Weihnachtsgratifikation), und dessen Fälligkeit und Höhe eindeutig bestimmt sind, während andererseits die Gewährung freiwillig sein soll.

Ein so genannter Freiwilligkeitsvorbehalt, der üblicherweise so formuliert ist: „Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.“, ist nach der Rechtsprechung des BAG wegen ihrer Intransparenz unzulässig. Der Freiwilligkeitsvorbehalt selbst ist für sich betrachtet zwar klar und eindeutig formuliert, er darf jedoch nicht mit einem konkreten Leistungsversprechen verbunden werden. Eine solche Kombination verstößt dann gegen das Transparenzgebot nach § 307 I 2 BGB!

Dieser Artikel sollte Ihnen Anlass geben Ihren Arbeitgeber auf die Rechtsprechung des BAG hinzuweisen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis zum Ende des Jahres gekündigt wurde. Es empfiehlt sich Ihren Arbeitgeber ggfs. schriftlich aufzufordern Ihnen das Weihnachtsgeld auszuzahlen. Haben Sie Probleme mit Ihrem Arbeitgeber oder haben bezüglich der Aufforderung auch Ihnen Weihnachtsgeld zu zahlen eine Zurückweisung vom Arbeitgeber erhalten? Melden Sie sich bei uns! Unser Team steht Ihnen schnell und unkompliziert zur Seite berät Sie gern.

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