Bezüglich betriebsbedingter Kündigungen hat das Arbeitsgericht Berlin in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen (Az. 38 Ca 4569/20).

Alles was Sie zum Thema betriebsbedingte Kündigung und Corona wissen müssen, erfahren Sie in diesem Artikel!

Unternehmen in wirtschaftlicher Schieflage

Viele Unternehmen befinden sich seit dem Beginn der Coronapandemie in wirtschaftlicher Schieflage. Die betroffenen Unternehmen versuchen über Personalabbau das Unternehmen umzustrukturieren und damit die wirtschaftliche Lage zu verbessern.

Betriebsbedingte Umstrukturierungen

Aber wann spricht man eigentlich von einer betriebsbedingten Umstrukturierung? Bei einer betriebsbedingten Umstrukturierung, die weitreichende Kündigungen für die Arbeitnehmer zur Folge hat, müssen die betrieblichen Erfordernisse „dringend“ sein. Das geht aus § 1 Abs.2 S.1 KSchG hervor. Die Kündigung muss die Interessen des Betriebes notwendig machen und wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Die betriebsbedingte Umstrukturierung ist mit außer- aber auch mit innerbetrieblichen Gründen zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber könnte sich auf einen Rückgang von Aufträgen berufen. Das müsste er dann aber auch rechnerisch belegen können. Geht die Umstrukturierung auf innerbetriebliche Gründe zurück, so liegt die Entscheidung meist im Unternehmen oder im Betrieb selbst, zB. wenn es zu Einsparungen kommen soll.  

Rechtstipp: Unternehmerischen Entscheidungen sind vor dem BAG nur sehr eingeschränkt überprüfbar!

ArbG Berlin: keine betriebsbedingte Kündigungen wegen Corona!

Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist.

Rechtstipp: Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.

Die Erklärung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders auf denselben reagieren können, als eine Anzahl von Kündigungen auszusprechen, ist ebenfalls keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung (Urteile vom 25.08.2020 – 34 Ca 6664/20; 34 Ca 6667/20; 34 Ca 6668/20).

Rechtstipp: Eine solche Kündigung muss mit einer ordnungsgemäßen Auswahl nach sozialen Kriterien begründet werden!

Interessenausgleich und Sozialplan

Zunächst müsste Ihr Unternehmen einen Betriebsrat haben. Unternehmen ohne Betriebsrat sind selber bei Massenentlassungen nicht verpflichtet einen Sozialplan zu erstellen! Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern eines Betriebs infolge der geplanten Betriebsänderungen entstehen. Es ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, und muss grds. ausgehandelt werden. 

Das BAG betont dabei die „zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion“ von Sozialplanregelungen (BAG, 11.11.2008; Az. 1 AZR 475/07). Demnach sei nicht Zweck des Sozialplans eine Entschädigung zu gewähren, da die „Vorsorgefunktion“ oft nicht mehr notwendig ist. So kann dies auch zum Nachteil der Arbeitnehmer berücksichtigt werden! Das gilt insbesondere bei Arbeitnehmern, die unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb einen neuen Arbeitsplatz finden oder kurz vor Erreichen des Rentenalters stehen.

Lesen Sie hierzu unseren Artikel: „Sozialauswahl bei Kündigungen“

Rechtstipp: Das Alter des Unternehmens ist ausschlaggebend. In den ersten vier Jahren nach der Gründung ist gem. § 112a BetrVG bei Betriebsänderungen kein Sozialplan zu erstellen, auch wenn es einen Betriebsrat gibt!

Fazit

Es ist richtig, dass das Arbeitsgericht Berlin hier in seiner Entscheidung deutlich macht, dass allgemeine wirtschaftliche Probleme aufgrund der Coronapandemie keine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Allgemeine wirtschaftliche Schwierigkeiten sollten in Anbetracht der gravierenden Auswirkungen für die Arbeitnehmer richtigerweise keine betriebliche Kündigung rechtfertigen. Insgesamt treffen allgemeine wirtschaftliche Schieflagen alle Unternehmen in irgendeiner Art und Weise, sodass es hier einer konkreten Aufschlüsselung der Zahlen und des dauerhaften Auftrags- und Einnahmerückgangs bedarf.

Hierzu stehen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht für Sie bereit und unterstützen Sie im Falle einer notwendigen betriebsbedingten Kündigung.

Oftmals fragen uns Mandanten, ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrags günstiger ist. Das hängt aber von vielen Faktoren ab. Hier ist aber Achtung geboten, denn durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags können Ihnen Nachteile beim Arbeitsamt entstehen und auch mit Blick auf den Rentenbezug, kann es nachteilhaft sein! Lassen Sie sich zum Thema Aufhebungsvertrag unbedingt rechtlich beraten und eine eventuelle Abfindung nach Höhe und Umfang prüfen!

Rechtstipp: Falls Sie eine Kündigung erhalten haben müssen Sie gem. § 4 KSchG innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Auch wenn Sie die Frist knapp versäumt haben, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Klageerhebung. Hierzu beraten wir Sie gern.

Wenn Sie von einer Kündigung betroffen sind, können Sie sich in sehr vielen Fällen dagegen wehren. Sie haben Fragen zum Thema Kündigungsschutz und möchten gegen eine Kündigung vorgehen? Melden Sie sich bei uns! Unser im Arbeitsrecht spezialisiertes Team steht Ihnen gerne schnell und unkompliziert zur Seite und berät Sie gern.