Der neue Referentenentwurf der SARS-CoV-2-ArbeitsschutzVO-2 (ArbSchVO-E) sieht vor, dass Arbeitgeber den Beschäftigten in Zukunft die Freistellung für eine Impfung ermöglichen müssen. Darüber hinaus, sollen Arbeitgeber für Impfungen werben, was zu einer Steigerung der Impfrate führen soll.

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Bisherige Regelungen werden verlängert

Bislang galt, dass Arbeitgeber pro Woche zwei Testangebote zur Verfügung stellen und die Maskenpflicht, sowie Abstandsregeln eingehalten werden müssen. Das soll weiterhin gelten! 

Rechtstipp: Die bisherigen Regelungen für Arbeitgeber werden mit der Änderung zur ArbSchVO-E über den 10.09.2021 hinaus verlängert. 

Freistellung für Impfungen ermöglichen

Der Entwurf sieht in § 5 Abs. 1 S. 1 ArbSchVO-E vor: „Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen“. Arbeitgeber müssen nun wahrscheinlich mit Inkrafttreten der Änderung den Beschäftigten ermöglichen den Impftermin wahrnehmen zu können. Aus der Verordnung geht allerdings nicht hervor, ob es sich dabei um eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung handelt. 

Bezahlte oder unbezahlte Freistellung?

Der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“, der sich mittelbar aus der Fälligkeitsregel des § 614 S. 1 BGB ergibt, würde dafür sprechen, dass die Verordnung eine unbezahlte Freistellung meint. Das steht auch mit dem arbeitsrechltlichen Rechtsgedanken überein, dass die Arbeitsleistung als sog. Fixschuld zu betrachten ist. Auch im Hinblick darauf, dass Arbeitgeber weiterhin verpflichtet sind zweimal wöchentlich kostenlose Testangebote zu ermöglichen, auch wenn die kostenlosen Bürgertest wegfallen, unterstreicht dass den Arbeitgebern keine weitere Kostentragungspflicht zugemutet werden kann. 

Auch würde, wenn man es als bezahlte Freistellung wertet, die ArbSchVO-E mittelbar Regelungen zum Entgelt treffen, was aber im Arbeitsrecht klar geregelt ist. Das hätte dann mit der Arbeitsschutz ohnehin nichts mehr zu tun. 

Achtung: Frage zum Impfstatus bleibt unzulässig

In § 2 ArbSchVO-E soll nun eine Regelungen eingeführt werden, wonach Arbeitgeber die Informationen bezüglich des Impfstatus der Beschäftigten verwenden dürfen. Natürlich müssen diese aber vorher an den Arbeitgeber herangetragen worden sein. Aus datenschutzrechtlichen Gründen darf der Arbeitgeber die Beschäftigen nicht nach dem Impfstatus fragen.

Rechtstipp: Auch, wenn Arbeitgeber von nun an Informationen zur Coronaimpfung verwerten dürfen, bleibt es dabei, dass direkte Fragen zum Impfstatus weiterhin unzulässig und damit rechtswidrig sind. 

Pflichten des Arbeitgebers

Die Arbeitschutzverordnung sieht vor, dass „…Der Arbeitgeber die Betriebsärzte und die überbetrieblichen Dienste von Betriebsärzten, die Schutzimpfungen… im Betrieb durchführen, organisatorisch und personell zu unterstützen“, sowie „die Beschäftigten im Rahmen der Unterweisung über die Gesundheitsgefährdung bei der Erkrankung an der Coronavirus-Krankheit-2019 (COVID-19) aufzuklären und über die Möglichkeit einer Schutzimpfung zu informieren“ hat.

“Recht auf Homeoffice“ fällt weg

Mit der Neuerung soll nun das „Recht auf Homeoffice“ wegfallen, welches im Infektionsschutzgesetz geregelt war. Lesen Sie dazu unseren Artikel: „Ende der Hommeoffice-Pflicht: Das müssen Arbeitnehmer wissen“

Fazit

Arbeitsschutzrechtlich sehen wir keine Bedenken dazu, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten in Zukunft ermöglichen müssen einen Impftermin wahrzunehmen. Dass es sich dabei dann aber um eine bezahlte Freistellung handeln könnte, können wir rechtlich nicht vertreten. Einerseits gibt es aus unserer Sicht rechtliche Bedenken bezüglich der Zuständigkeit etwaige Entgeltzahlungen über die Verordnung mittelbar zu regeln, andererseits wäre es bezüglich der Kostentragungslast für Arbeitgeber sehr einseitig, weswegen auch Arbeitgeberverbände dagegen vorgehen würden. 

Arbeitgeber erhalten durch die geplante Neuerung in der Arbeitsschutzverordnung keine Berechtigung den Impfstatus zu erfragen, jedoch sollen sie in die Pflicht genommen werden, für Impfungen und deren positive Auswirkungen zu werben. Ob es in der Verantwortlichkeit der Arbeitgeber liegen sollte, ist dabei eine andere Frage. 

Die Änderungen sollen übrigens vorerst bis zum 24.11.2021 gelten.

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