Arbeitnehmer haben einen Grund zur Freude: Der Europäische Gerichtshof hat in drei Fällen aus Deutschland entschieden, dass der Urlaubsanspruch in bestimmten Fällen doch nicht verfällt beziehungsweise verjährt (EuGH, Urt. v. 22.09.2022, Az. C-120/21). 

Wir erklären Ihnen auf unserem Blog, wann das der Fall ist!

Hintergrund der Entscheidung 

Der EuGH hatte zwei Fälle zum Thema Urlaubsanspruch bei Krankheit vorliegen. Die Kläger machten geltend, dass sie einen Anspruch auf bezahlten Urlaub für das Jahr haben, in dem sie aus gesundheitlichen Gründen erwerbsgemindert beziehungsweise arbeitsunfähig waren. Jedoch verfällt bei Krankheit der Urlaubsanspruch nach deutschem Recht normalerweise nach 15 Monaten. 

Was wollte das Bundesarbeitsgericht wissen?

Das Bundesarbeitsgericht rief den EuGH an, um feststellen zu lassen, ob der Urlaubsanspruch auch dann nach 15 Monaten verfallen darf, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten nicht erfüllt hat, also beispielsweise keine Frist gesetzt hat, in welcher der Urlaub genommen werden soll. 

Rechtzeitiger Hinweis auf Resturlaub ausschlaggebend 

Die Richter urteilten, dass der Urlaubsanspruch nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig informiert hat, dass noch (Rest-)Urlaub besteht. 

Rechtstipp: Für eine Verjährung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch entsprechende Aufforderung tatsächlich in die Lage versetzt haben, seinen Urlaubsanspruch auszuüben. Hierfür reicht eine schriftliche Mitteilung über die noch bestehenden Resturlaubstage aus und wann sie verfallen werden.

Kann davon eine Ausnahme gemacht werden?

Um die negativen Folgen einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen nach Abwesenheit wegen Langzeiterkrankung zu vermeiden, kann „unter besonderen Umständen“, eine Ausnahme gemach werden. Das soll den Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen des Arbeitnehmers und den Schwierigkeiten zu schützen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.

Achtung: Jedoch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zumindest ermöglichen, dass er seinen Urlaub ausüben kann!

Auch EU-Recht legt Hinweispflicht auf Resturlaub fest 

Auch nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 ABs. 2 GrCH kann ein erworbener Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaub zu nehmen. 

Arbeitgeber muss Arbeitnehmer die Ausübung des Urlaubsanspruchs ermöglichen 

In einem anderen Fall wurde der EuGH in Bezug auf die Ermöglichung der Ausübung des Urlaubsanspruchs deutlich. Eine Abgeltung der Urlaubstage wegen Verjährung scheidet dann aus, wenn der Arbeitgeber dafür gesorgt hat, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrnehmen konnte. War das durch ein zu hohes Arbeitsaufkommen nicht möglich, kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, dass der Anspruch verjährt ist!

Fazit 

Ein Urlaubsanspruch kann unter besonderen Umständen doch nicht verfallen. Entscheidend ist beispielsweise, ob der Arbeitgeber seinen Teil dazu beigetragen und darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub in nächster Zeit verfallen wird. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die Ausübung des Urlaubsanspruchs auch ermöglichen. Ein hoher Arbeitsaufwand im Betrieb kann in keinem Fall zu einer Verjährung des Anspruchs führen. 

Das Arbeitsrecht und das Bundesurlaubsgesetz sind zwei stark reglementierte Bereiche. Dennoch sind viele Punkte dispositiv und nach Rücksprache und Genehmigung des Arbeitgebers möglich. So kann der Urlaub mit ins neue Jahr genommen werden, wenn es der Arbeitgeber genehmigt, und auch bereits genehmigter Urlaub kann, noch Rücksprache mit Ihrem Chef, wieder verändert werden. Hier empfiehlt es sich einfach an den Arbeitgeber heranzutreten und die Sachlage zu erklären. Wenn Sie schlüssig erläutern, wieso eine Änderung für Sie wichtig wäre, wird der Arbeitgeber ein offenes Ohr dafür haben.

Rechtstipp für Arbeitgeber: Sollte ein Arbeitnehmer lange erkrankt sein und das unter Umständen zu einem Verlust des Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des BAG führen, müssen Sie den Arbeitnehmer schriftlich darüber informieren, dass der Urlaubsanspruch zu einem bestimmten Zeitpunkt verfällt. 

Bezüglich der Abgeltung von Urlaub in Geld sieht § 7 Abs. 4 BUrlG übrigens vor, dass wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, er abzugelten ist. Das wäre nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach einer langen Erkrankung komplett aus dem Unternehmen ausscheidet. 

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