Der Europäische Gerichtshof urteilte zum Thema Arbeits- und Tarifverträge. Diese dürfen nicht so ausgestaltet sein, dass sie zu finanziellen Nachteilen führen, wenn Arbeitnehmer Urlaub nehmen. 

Alles was Sie zu diesem Thema wissen müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag!

Sachverhalt 

In einem Manteltarifvertrag für Zeitarbeit befand sich eine Klausel, wonach Überstunden mit einem zusätzlichen Aufschlag vergütet werden sollen. Jedoch schränkte die Klausel den Anspruch ein: Um den Bonus für die Überstunden zu bekommen, müssen Arbeitnehmer im Monat eine Mindestanzahl von Arbeitsstunden im jeweiligen Monat gearbeitet haben, um eine Auszahlung der Mehrvergütung zu erhalten. 

Um was ging es genau?

Im vorliegenden Fall, mit dem sich der EuGH auseinandersetze, wären im Monat 184 Arbeitsstunden notwenig gewesen (also achten Stunden pro Tag), damit die Mehrarbeit auch vergütet wird. Für Arbeitnehmer wäre es absolut nachteilig in einem Monat, wo es zu Mehrarbeit kam, Urlaub zu nehmen.

Der Kläger arbeitete in 13 Tagen insgesamt 121 Stunden und ging für den Rest des Monats in den Urlaub. Der Arbeitgeber wollte ihm diese Mehrarbeit nicht vergüten und berief sich auf die Klausel. 

EuGH: Klausel ist unzulässig

Der EuGH urteilte, dass Klauseln dieser Art, wonach Überstunden nur bei einer Mindestanzahl an Arbeitsstunden vergütet werden, unzulässig sind!

Urlaubsanspruch hat man sich erarbeitet 

Was viele Arbeitnehmer nicht wissen: den Urlaubsanspruch erarbeitet man sich. Er ist kein Geschenk des Arbeitgebers, sondern er steht einem gesetzlich zu.

Vom gesetzlich geregelten Mindesturlaubsanspruch kann nicht zum Nachteil von Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern abgewichen werden. Es können ihnen aber durch den Arbeitgeber ohne Weiteres darüberhinausgehende zusätzliche Urlaubstage vertraglich gewährt werden, was häufig auch üblich ist.

Gewährt ein Arbeitgeber vertraglich zusätzliche Urlaubstage, so sollte er folgendes wissen: Weist der Arbeitsvertrag lediglich die Gesamtanzahl an Urlaubstagen aus, unterliegen sowohl die gesetzlichen als auch die vertraglich gewährten Urlaubsansprüche den strengen Anforderungen des Bundesurlaubsgesetzes.

Kann bereits genehmigter Urlaub zurückgenommen werden?

Ist der Urlaub vom Arbeitgeber genehmigt worden, können Arbeitnehmer ihn nicht mehr einseitig zurücknehmen. Der Urlaub dient Erholungszwecken und hat nichts mit einer Reise zu tun, denn erholen kann man sich auch zu Hause. 

Jedoch ist eine Änderung des Urlaubszeitpunkts immer nach Absprache mit Ihrem Arbeitgeber möglich. 

Rechtstipp für Arbeitgeber: sobald Sie einem Arbeitnehmer die Rücknahme von bereits genehmigten Urlaub gestatten, dürfen Sie nach dem sog. Gleichbehandlungsgrundsatz nicht grundlos von dieser Praxis abweichen. 

§ 8 BUrlG – Urlaubsanspruch ist zu gewähren 

Gem. § 8 Abs. 2 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. 

Eine Übertragung auf die ersten drei Monate des darauffolgenden Jahres ist nur dann statthaft, wenn es dringende betriebliche Gründe gibt, oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen, die eine Übertragung rechtfertigen würden. 

Rechtstipp: Grundsätzlich muss der Jahresurlaub bis zum 31.12 jeden Jahres genommen werden. 

Oft möchte man den Urlaub am liebsten mit ins nächste Jahr nehmen, weil sich dann der Urlaub für einen persönlich erst richtig lohnt.

Nach Absprache mit Ihrem Arbeitgeber ist das möglich! Jedoch haben Sie keinerlei Anspruch darauf, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen diesen Wunsch auch gewähren muss. 

Der rechtliche Gedanke hinter dieser Regelung ist, dass gem. § 7 Abs. 3, S.1 BUrlG der Sinn des Urlaubs die Erholung ist. Nimmt man hingegen in einem Jahr kaum Urlaub, um ihn mit ins neue Jahr zu nehmen, fällt der Erholungszweck für das eigentliche Jahr weg. 

Das ist so nicht im Sinne des Gesetzgebers. Darum sprechen sie es einfach mit Ihrem Arbeitgeber ab. Oftmals kann es auch im Interesse des Chefs sein. 

Fazit

Schon seit einiger Zeit kritisierten Arbeitsrechtler Klauseln solcher Art, die sich in vielen Manteltarifverträgen wiederfinden. Arbeitnehmer werden dadurch stark benachteiligt und müssen sich dagegen wehren. Hierfür stehen wir Ihnen gerne mit rechtlicher Beratung zur Seite. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht haben schon viele Streitigkeiten über Klauseln in Tarifverträgen für unsere Mandanten gewonnen und können für Sie die beste Strategie entwickeln, um die Vergütung zu erstreitet, die sich sich erarbeitet haben! 

Gerade Frauen in Teilzeitstellen sind häufig von solchen nachteiligen Klauseln betroffen und sollten daher ihren Tarifvertrag von einem im Arbeitsrecht spezialisierten Team überprüfen lassen. 

Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Melden Sie sich bei uns! Unser im Arbeitsrecht spezialisiertes Team steht Ihnen gerne schnell und unkompliziert zur Seite und berät Sie gern.