Die Folgen der Pandemie sind besonders in der Arbeitswelt spürbar. Staatliche Hilfen wie Kurzarbeitergeld und zinsfreie Stundungen konnten kleinere Betriebe nicht komplett vor wirtschaftlichen Problemen schützen. Daher muss weiterhin mit Kündigungen gerechnet werden. 

Wie es mit dem Kündigungsschutz während der Corona-Krise aussieht, erfahren Sie in diesem Artikel!

Allgemeines

So wie das Arbeitsrecht, ist auch das Kündigungsschutzgesetz in Deutschland stark ausgeprägt. 

Das Kündigungsschutzgesetz gilt dabei für Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind und dessen Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann eine Kündigung nach § 1 Absatz 1 und 2 KSchG nur aus drei Gründen sozial gerechtfertigt sein: 

1. aus Gründen die in der Person liegen
2. aus Gründen die im Verhalten der Person liegen
3. aus betriebsbedingten Gründen

Auszug aus dem Gesetz: „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

Kündigung bei krankheitsgeminderter Leistungsfähigkeit

Eine personenbedingte Kündigung wegen krankheitsgeminderter Leistungsfähigkeit ist nur in extremen Fällen möglich. Das entschied schon das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 12.07.1995 (Az. 2 AZR 762/94). Das bedeutet, dass eine fristlose Kündigung wegen einer Coronainfektion nicht möglich ist. Der Arbeitgeber müsste die ordentliche Kündigungsfrist einhalten. 

Jedoch ist eine krankheitsbedingte ordentliche Kündigung auch nur in sehr wenigen Fällen möglich, da jedenfalls eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustands vorliegen muss, die Fehlzeiten zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen führen müssen und diese bei einer Interessenabwägung im Einzelfall zu starken wirtschaftlichen Negativfolgen führen müsste. (BAG, Urt. v. 13.05.2015 – 2 AZR 565/14)

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei einer Pflichtverletzung ausgesprochen werden. Eine arbeitsrechtlich relevante Pflichtverletzung kann beispielsweise die Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sein, eine Arbeitsverweigerung oder ein Verstoß gegen Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften. 

Gem. § 5 Abs. 1 S.1 EFZG müssen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.

Rechtstipp: Wundern Sie sich nicht, wenn der Arbeitgeber die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher verlangt. Dazu ist er gem. § 5 Abs.1 S.4 EFZG berechtigt.

Das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit stellt eine schwere arbeitsrechtlich relevante Pflichtverletzung dar und kann zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigungen ohne Abmahnung führen! 

Abmahnung

Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens abgemahnt werden (vgl. § 314 Abs. 1 BGB). 

Rechtstipp: Dass wegen einer verhaltensbedingten Kündigung dreimal abgemahnt werden muss, ist ein weit verbreiteter Irrglaube!

Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber die Kündigung nur aussprechen, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Wurde bereits Kurzarbeit eingeführt, müsste der Arbeitgeber darlegen, dass sich die wirtschaftlichen Verhältnisse des Unternehmens weiter verschlechtert haben und es sich nicht nur um einen vorübergehenden Zustand handelt. 

Gegen eine schriftliche Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Natürlich muss von Fall zu Fall entschieden werden, aber grundsätzlich ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ratsam. Über die Eröffnung des Kündigungsschutzverfahrens erhält Ihr Anwalt die Möglichkeit weitere Informationen über die fristlose Kündigungen zu erhalten. 

Rechtstipp: Eine Klage kann übrigens zu jedem Zeitpunkt wieder zurückgenommen und stattdessen ein Ausgleich angenommen werden! Falls Sie eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie gem. § 4 KSchG innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. 

Für Arbeitgeber kann es aus Beweisgründen vorteilhaft sein eine Kündigung per Einschreiben „Einwurf“ zu verschicken oder sogar von einem Gerichtsvollzieher zustellen zu lassen, wenn auch das die teuerste Variante ist.

Fazit

Aus unserer Sicht wird eine Coronainfektion zu keiner negativen Gesundheitsprognose führen, die vor Gericht bestand hätte. Damit kann auch eine ordentliche Kündigung aus personenbezogenen Gründen keinen Bestand haben. 

Sie haben Fragen zu Ihrer Kündigung, möchten eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben? Melden Sie sich bei uns! Wir stehen Ihnen schnell und unkompliziert zur Seite und beraten Sie gerne.