Nun hat es auch den Carsharing-Anbieter „Share Now“ getroffen: Das Unternehmen muss seine Angestellten auf eine Massenentlassung vorbereiten. Was für Arbeitgeber gilt und wie Betroffene auf eine Entlassung in diesem Fall reagieren sollten, erfahren Sie auf unserem Blog!

Zahlreiche Unternehmen planen Massenentlassungen 

Täglich hört man in der Presse von neuen Massentlassungen. Tesla, Carsharing-Anbieter und jetzt Twitter, sind nur ein paar Beispiele von Unternehmen, die von Massenentlassungen betroffen sind. So entlässt Twitter die gesamte Pressestelle in Deutschland. Die Entlassungen in Deutschland sind dabei Folge von Umstrukturierungsmaßnahmen der Unternehmen. Da Tesla und Twitter zwei Unternehmen sind, die Elon Musk gehören und beide Unternehmen Massenentlassungen vorsehen, ermahnte der EU-Kommissar Thierry Breton den neuen Eigentümer bereits Stunden nach Abschluss Übernahmedeals von Twitter, er habe sich nach den Regeln der Europäischen Union (EU) zu richten.

Aber auch andere Unternehmen wie „Share Now“ machen vor Massenentlassungen keinen Halt. So sollen bei diesem Unternehmen bis zu 150 Angestellte gehen. Auffällig ist auch hier, dass in dem Unternehmen vor kurzem der Besitzer gewechselt hatte. Zunächst ist ein Personalabbau in diesem Unternehmen von 50 Personen vorgesehen. Trotzdem handelt es sich hier auch um eine Massenentlassung. 

Wann spricht man von „Massenentlassungen“?

Massenentlassungen sind natürlich ein Begriff, doch wann spricht man im juristischen Sinn davon? Natürlich versteht man darunter eine Kündigung, die eine Vielzahl von Mitarbeitern betrifft. Jedoch hängt es nach § 17 Abs.1 KSchG von der Unternehmensgröße ab, wann man schon von einer Massenentlassung spricht. Hat ein Unternehmen 21-59 Beschäftigte, spricht man bei mehr als 5 Entlassungen von einer Massenentlassung. In Betrieben mit 60-499 Beschäftigten spricht man von einer Massenentlassung, wenn mehr als 10% der Beschäftigten, oder aber 25 Arbeitnehmer entlassen werden. Hat ein Betrieb mehr als 500 Beschäftigte, spricht man bei einer Kündigung von mindestens 30 Beschäftigten von einer Massenentlassung. 

Übrigens: das Wort „Massentlassung“ ist kein juristischer Begriff, den man im Gesetz findet. Aus dem Gesetz ergibt sich aber, dass Arbeitgeber bei einer Entlassung, wenn bestimmte Grenzen überschritten sind, gem. § 17 KSchG die Kündigungen bei der Agentur für Arbeit melden müssen. 

Rechtstipp: die Kündigungen müssen nicht am selbe Tag erfolgen, damit sie „gleichzeitig“ erfolgt sind. Es wird nämlich der Zeitraum von 30 Kalendertagen berücksichtigt. 

Wann spricht man von „betriebsbedingter Umstrukturierung“?

Bei einer betriebsbedingten Umstrukturierung, die weitreichende Kündigungen für die Arbeitnehmer zur Folge hat, müssen die betrieblichen Erfordernisse „dringend“ sein. Das geht aus § 1 Abs.2 S.1 KSchG hervor. Die Kündigung muss die Interessen des Betriebes notwendig machen und wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Die betriebsbedingte Umstrukturierung ist mit außer- aber auch mit innerbetrieblichen Gründen zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber könnte sich auf einen Rückgang von Aufträgen berufen. Das müsste er dann aber auch rechnerisch belegen können. Geht die Umstrukturierung auf innerbetriebliche Gründe zurück, so liegt die Entscheidung meist im Unternehmen oder im Betrieb selbst, zB. wenn es zu Einsparungen kommen soll. 

Für Betroffene ist anwaltliche Vertretung sehr wichtig 

Aufgrund des Machtgefälles von Arbeitgeber von großen Unternehmen und den Betroffenen Arbeitnehmern, ist anwaltliche Vertretung mehr als zu empfehlen. Sie können mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage feststellen, ob die Kündigung tatsächlich wirksam erging. Lassen Sie sich nicht von einem Großunternehmen einschüchtern!

Rechtstipp: Gegen eine schriftliche Kündigung können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren oder aber eine Abfindung annehmen. Beides schließt sich nicht aus! 

Natürlich muss von Fall zu Fall entschieden werden, aber grundsätzlich ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ratsam. Über die Eröffnung des Kündigungsschutzverfahrens erhält Ihr Anwalt die Möglichkeit weitere Informationen über die betriebsbedingte Kündigungen und die Berechnung des Ausgleichs zu erhalten. Eine Klage kann zu jedem Zeitpunkt wieder zurückgenommen, und stattdessen ein Ausgleich angenommen werden! Außerdem darf eine Abfindung nicht von einem Verzicht auf Klageerhebung abhängig gemacht werden. Gem. § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Rechtstipp: Falls Sie eine Kündigung erhalten haben müssen Sie gem. § 4 KSchG innerhalb einer Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Auch wenn Sie die Frist knapp versäumt haben, besteht noch die Möglichkeit einer nachträglichen Klageerhebung. Hierzu beraten wir Sie gern.

Abfindung angeboten? Höhe aushandeln!

Durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann mit einem geschickten Vorgehen eine höhere Abfindung ausgehandelt werden. Die Abfindung kann nämlich nicht pauschal festgesetzt werden, da sie auch absolut branchenabhängig ist. Die Rechtsprechung setzt die Regelabfindung bei einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit fest.

Rechtstipp: Ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt die Kündigung in jedem Fall als wirksam, auch wenn sie eigentlich nicht gerechtfertigt war! Es ist also immer sinnvoll eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Fazit 

Eine Kündigung müssen sie nicht einfach hinnehmen. Sie haben das Recht sich gegen eine Entlassung zu wehren. Rechtlich sind sie sehr gut abgesichert und je nach Ausgangslage, können Sie u.a. eine höhere Abfindung aushandeln. Außerdem kann eine Entlassung auch rechtsfehlerhaft ergangen sein. Das fällt den Betroffenen nicht auf. Hierfür stehen wir Ihnen aber mit unserem im Arbeitsrecht spezialisierten Team schnell und unkompliziert zur Seite.

Sie haben Fragen zu Ihrer Kündigung, möchte eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben, oder Fragen zum Thema Aufhebungsvertrag und Abfindung?

Melden Sie sich bei uns! Wir stehen Ihnen schnell und unkompliziert zur Seite und beraten Sie gerne. Insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen sollte man die wirksame Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 2 KSchG, den Sozialplan und eine korrekte Abfindung in Anlehnung an die Betriebszugehörigkeit anwaltlich prüfen lassen.