Arbeitnehmer sind von Arbeitgeberseite oft Überwachungsmaßnahmen ausgesetzt. Dabei geht es oftmals nur um die Abstimmung von Produktionsabläufen oder um die Einhaltung von Arbeitsschutzvorgaben, wie die Arbeitszeitüberwachung. Auch, wenn die Gerichte jüngst bezüglich der Überwachung von Mitarbeitern großzügiger zu seinen scheinen, gelten rechtlich zwingende Grenzen. 

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VG Düsseldorf erlaub Handscanner 

Wir berichteten hier vor kurzen, dass das Verwaltungsgericht Düsseldorf den Einsatz von Handscanner erlaubt, wenn bestimmte Arbeitsschritte innerhalb der jeweiligen Prozesspfade von Warenein- bis Warenausgang erfasst werden. Das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten tritt hier hinter den unternehmerischen Interessen von Amazon Logistik Winsen GmbH zurück. Ein seltener Fall, schließlich ist das Allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG eines der höchsten Rechtsgüter. 

Richter bestätigen Überwachung zur Leistungskontrolle 

Es klingt erst einmal befremdlich, allerdings ist es rechtlich unbedenklich. Das VG Düsseldorf hält Maßnahmen zur Leistungskontrolle für zulässig. Einer rechtlichen Überprüfung dieser Entscheidung können unsererseits auch keine Rechtsfehler aufgedeckt werden. Insbesondere ist im Rahmen einer richterlichen Abwägung der wiederstreitenden Interessen möglich, eine Abwägung auch zugunsten eines Unternehmens zu treffen. Letztendlich kommt es ausschließlich auf die sich gegenüberstehenden Rechtsgüter an. In der Abwägung sind die zuständigen Richter in ihrer rechtlichen und richterlichen Würdigung frei.

Konkret standen sich die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer der allgemeinen Erforderlichkeit der Überwachung zu Produktionssteuerung (Logistikabläufe) gegenüber. Die Abwägung sei laut VG Düsseldorf „sehr schwierig“ gewesen.

Datenschützer schlagen Alarm 

Dennoch, Datenschützer schlagen Alarm. Unternehmensinteressen werden laut Datenschützern vor dem Persönlichkeitsschutz gestellt und deutsche Gerichte bestätigten noch dieses Vorgehen. 

Ferner werde mit dieser Entscheidung ein rechtlicher Graubereich geschaffen, dessen Überwachung sehr schwierig sei. Grundsätzlich stellt der Einsatz von Software, die eine permanente Überwachungsmöglichkeit technisch ermöglicht, Unternehmen vor eine schwierige Entscheidung. Das ist erst recht der Fall, wenn die Software vorrangig anderen Zwecken dient. 

Wenn nun das Verwaltungsgericht sagt, dass die Maßnahme nur zulässig ist, wenn die Unternehmensinteressen das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter überwiegen, fällt dessen Bewertung regelmäßig zunächst in die Sphäre des Unternehmens. Erst wenn Angestellte den Rechtsweg beschreiten, kann eine gerichtliche Klärung der Frage stattfinden, ob die Grenzen des Graubereichs überschritten sind oder nicht.

Pauschal kann da auch kein Jurist eine eindeutige Antwort finden und muss daher bei der Beratung von Unternehmen auf die verbleibende Risiken hinweisen. 

Zusammentreffen von Datenschutz und Arbeitsrecht 

Ferner erheben Datenschützer zu recht Kritik an dem Zusammentreffen von Datenschutz- und Arbeitsrecht, da es zwei Rechtsbereiche sind, die unterschiedliche Schutzrichtungen haben. Diese in Einklang zu bringen ist erfahrungsgemäß schwierig. 

Bringt der Betriebsrat die Rettung der rechtlichen Schwierigkeit?

Ob der Betriebsrat bei der Schwierigkeit helfen kann, den Datenschutz und das Arbeitsrecht in Einklang zu bringen, wird sich in Zukunft zeigen. Jedenfalls muss der Betriebsrat einer solchen (Überwachungs-)Maßnahme zustimmen, was zumindest etwas mehr Klarheit für Arbeitnehmer schafft.

Andere Gerichten schützen den Datenschutz stärker 

Es kommt natürlich auf den konkreten Fall an, aber in einem anderen Rechtsstreit hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entscheiden, dass ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist seine Arbeitszeit mittels „Fingerabdruck-Scanner“ nachzuweisen. Arbeitgeber können demnach eine Zeiterfassung mittels Fingerabdruckscan auch dann verweigern, wenn der Scanner „nur“ die Fingerlinienverzweigungen verwertet. Eine Abmahnung müsste umgehend aus der Personalakte entfernt werden und ein Drängen zur Benutzung eines solchen Systems wäre selbstverständlich unzulässig! 

Darüber hinaus dürfen Mitarbeiterräume nicht permanent gefilmt werden. Soweit der Arbeitgeber jedoch öffentlich zugängliche Räume offen videoüberwacht, hielt das BAG in der Vergangenheit für zulässig, sofern daraus nicht ein einer verdeckten Überwachung vergleichbarer Anpassungs- und Leistungsdruck entsteht. 

Fazit 

Es scheint sich abzuzeichnen, dass Unternehmensinteressen gestärkt werden. Moderne Technologien und Tools ermöglichen es den Unternehmen dabei schneller und effizienter zu arbeiten oder durch den Einsatz von Technik die Arbeitszeiten fair zu überwachen. Grenzen sind gerade in diesem Bereich nicht pauschal zu ziehen und die Gerichte werden weiterhin von Fall zu Fall eine Abwägung treffen müssen, bei der ein gewisses Risiko bestehen bleibt, dass Gerichte den Fall anders bewerten.

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